Why A Sectoral Union? / ¿Por qué un sindicato sectorial?


Since the start of the pandemic, we have seen thousands of restaurant workers put out into the street, making it clear that the owners of capital and their managerial henchmen are working completely in opposition to the collective interests of restaurant workers. The sharpening of the worker-boss antagonism during the pandemic has brought into relief a universal principle of labor organizing: we can only depend on ourselves.

We must rely on our own efforts because our strength as workers flows directly from our independence and organization. Without independence and organization, we will be powerless to engage in systematic activity together with other workers – the only path that will allow us to accumulate victories over the bosses.

However, simply saying that we can only depend on ourselves leaves a key question unanswered: how should we organize our forces to win decisive victories? Should we organize our forces by attempting to unionize one or a few shops with the same owner – forming a small island of organization in a sea of unorganized restaurant workers? Or should we instead aim to unionize on an industry-wide basis, with shops falling under multi-employer bargaining agreements, so that the mass of restaurant workers can concentrate our tremendous force against our adversaries? In other words: disconnected, individual shop struggles? Or a collective, industry-wide struggle? 

Single-Employer Unionization Drives

The unionization process often happens spontaneously. As workers, we naturally resist the restaurant owners’ attempts to increase our exploitation, whether open (“if you don’t like it here, get another job!”) or concealed (“we’re all one family”). We start to talk and plan, beginning by exposing our contradiction with the boss and making demands for higher wages, job security, consistent hours, healthcare, safe working conditions, etc.

When workers begin organizing “from below” within a single restaurant, the natural result is a union whose entire membership consists of workers in that shop, in some cases together with other shops with the same owner. Although such mini-unions are formally affiliated to larger, independent unions like UE and ILWU, in practice they are lone, single-employer outposts of restaurant workers. In recent years, there has been a trend of such single-employer unionization drives in our industry, including organization attempts by the brave workers of Burgerville, Tartine, Pie Hole, and Augie’s Coffee.

We would like to underscore that we see these efforts as worthy of the highest respect. But such single-employer unionization attempts have unforeseen vulnerabilities that stem from their isolation from the masses of workers across the industry. In many cases, the response from owners to such efforts has been to temporarily close the shop that has attempted to organize in order to let the wave pass and teach a lesson to rebellious workers, often citing the pandemic as a justification for the closure.

For example, some six weeks after Tartine’s Berkeley bakery and café voted 18-0 in favor of the union – the most solid pro-union vote among Tartine’s shops – the owners decided to temporarily shutter the location. Another example: after a group of Augie’s workers representing 70% of the company’s employees informed the owners of their intent to unionize, the owners proceeded to indefinitely close all locations. Like the Tartine owners, they cited the pandemic as a reason for the action.

Even where they are successful, such single-employer efforts isolate the achievement of unionization – leaving the rest of the industry unorganized, left to struggle economically for themselves, while leaving the unionized shop without sufficient force within the sector to counter the power of the bosses and their political servants. The fate of the unionized worker becomes linked to that fate and the prosperity of the particular restaurant in question. The life of restaurant workers as a whole remains essentially unchanged.

The recent tendency of mini-unionism has forced us to learn once again that we must develop an all-sided sustained struggle for gains across the industry. In a society that is organized to support the owners economically, politically, ideologically, and legally, we must grasp our struggle at the level of the sector as a whole. Unionization cannot be reduced to a struggle for gains from one boss. The phenomenon of dispersed struggles in small shops with isolated demands for better pay and treatment – scattered and pursuing different aims at different times – amounts to an unorganized militancy that can be easily countered. The fights we engage must broaden in scope if we are to achieve durable victories.

Big Unions: Not an Option

However, the weakness of isolated detachments of workers cannot be overcome on the basis of collaboration with the bosses, no matter the scale. Undemocratic “worker” centers such as ROC United, funded by big capital, try to turn the workers into the appendages of their bosses, forming at best a paternalistic support structure. They pose an alternative to unions that have proven to be an utter failure.

On the other hand, the big unions affiliated to the undemocratic trade union federations which claim leadership of the labor movement have allowed unionization in our sector to dwindle to a mere 1.4% of restaurant workers as of 2019. Instead of taking up sectoral unionization drives, they, too, have taken up the mini-union model, winning small victories here and there, often made possible thanks to the concentration of force they are able to mobilize – only to see their gains undone due to their spinelessness and treason.

For example, when Surly Brewing Co. shut down their beer hall indefinitely on September 2, 2020 in the face of an attempt by their workers to unionize with UNITE HERE Local 17, the union responded with a picket line that included workers from other unions, and they filed an unfair labor practices charge with the NLRB. The picketing and charge forced the owners back to the table to negotiate.

However the agreement they ended up signing utterly betrayed the workers they claim to represent: in exchange for a union election in which a majority of workers – and not a majority of votes cast, as per the NLRB rules – had to approve the union for it to proceed, the union agreed to withdraw the unfair labor practice charge and allow the beer hall to close: “The union recognizes the financial and operational challenges Surly has faced since the start of the pandemic…” 

When the workers finally voted, they fell short of the absolute majority needed to win the election, although a majority of those who voted were in favor of unionizing. The union announced: “Sadly, our election agreement specified that to win we would need the majority of all workers, not just those who voted. We fell short of that by one vote.”

Whipsaw Strikes and Multi-Employer Bargaining Units

One path to establishing a sectoral union is by wielding the weapon of whipsaw strikes, also called selective strikes. In a whipsaw strike, the union pickets employers in a single geographical area or market one by one, waiting for each employer to give in before picketing the next. The union is funded by non-striking members who continue to be paid. The union can thus strike for a long time, while the capitalist is under pressure to give in to union demands. By being shut down while competitors continue to operate, the struck capitalist faces the prospect of market loss.  But if the struck capitalist settles on union terms, competitors will also eventually give in on the same terms when they are struck. Thus, giving in will not lead to a competitive disadvantage, and the struck capitalist will frequently agree to union demands.

This points to one way we could establish the union, gathering our tremendous force to win easy victories against small shops.

Whipsaw strikes are closely connected to the question of multi-employer bargaining, in which several capitalists form an association to negotiate with a single union. In the face of whipsaw strikes, the employers may form a multi-employer bargaining unit in order to avail themselves of their own weapon, that of lockouts. If a union strikes against one member of an employer association, the others can legally lock out their workers, i.e., association members can lock their employees out of the workplace solely to support a fellow employer who is being struck. (Note that workers are not allowed to do the same: sympathy strikes to support fellow strikers were made illegal by Taft-Hartley in 1947.)

However, even though multi-employer bargaining units give capitalists the weapon of the lockout, they have tremendous advantages to workers: (1) they increase the stability of the union, since a union can only be decertified by a majority vote in the bargaining unit, and a unit representing a multi-employer unit is in practice difficult to decertify; (2) they ensure uniform wages and conditions throughout the bargaining unit, taking them out of competition; (3) they ensure more efficient bargaining, since the union does not need to negotiate with each capitalist separately, saving the time and expense of negotiating many separate contracts; (4) all workers in a multi-employer arrangement subsidize the strike fund that sustains workers who might strike a lone employer.

In order to maintain its advantages, the union may conduct a whipsaw strike against a strong employer as an example to keep weaker businesses in line and within the association. The whipsaw strike may also be used in bargaining, directed against all employers who are blocking the agreement, or as a way to otherwise weaken the association.

Multi-employer bargaining agreements also allow the union to undertake reverse whipsaw strikes, in which the union strikes all association members at once and then offers each capitalist separate interim agreements that allow a resumption of operations. The union then will use the agreement in order to get other association members to settle on the same terms. If a capitalist refuses, they will lose customers to their competitors. In a reverse whipsaw, the bosses cannot lock out the workers.

The Path Forward

Regardless of whether we end up using the tactics of whipsaw strikes and reverse whipsaw strikes, the RWC-CTR aims to found the union before we turn to organizing individual shops. Our first task is to gather the force of the restaurant worker masses and consolidate a leading body capable of leading the workers to the unionization of our sector.

The trend of small, heroic unionization efforts correctly grasps that we can alter the conditions of our exploitation – that our condition of weakness is not a given. However, a fundamental transformation of our situation can only be achieved by actively breaking with the pattern of struggle in isolated shops against individual bosses. Restaurant workers must rise up and collectively proceed to establish an industry-wide independent democratic union.

Our goal as an organization is ambitious and faces many challenges. What restaurant workers need now is for every initiative in the sector to become part of a general assault on the bosses in the line of organizing a broad, industry-wide democratic and independent trade union. We invite all restaurant workers who wish to bring lasting improvements to the conditions of labor and life of the broad masses in our sector – all restaurant workers who understand that the path forward to an independent, democratic, sectoral union is a hard and long path, but there is no shortcut – to join us in this project, without delay.

Desde el principio de la pandemia, hemos visto miles de trabajadores de restaurantes tirados a la calle, haciéndolo claro que los dueños de capital y sus dirigentes partidarios trabajan completamente opuestos a los intereses de trabajadores de restaurantes. El afilamiento del antagonismo trabajador-patrón durante la pandemia ha aclarado un principio universal de la organización de trabajadores: sólo podemos depender de nosotros mismos.

Tenemos que depender de nuestros esfuerzos porque nuestro poder como trabajadores fluye directamente de nuestra independencia y organización. Sin independencia u organización, nos quedaremos sin el poder de actuar sistemáticamente con otros trabajadores – el único camino que nos dejará acumular victorias contra nuestros jefes.  

Sin embargo, simplemente decir que solo podemos depender de nosotros deja una pregunta clave sin respuesta: ¿Cómo deberíamos organizar nuestras fuerzas para ganar victorias decisivas? ¿Deberíamos intentar sindicalizar un local, o un puño de locales con el mismo dueño – formando una isla pequeña de organización en el verdadero mar de trabajadores de restaurante sin organización? ¿O en lugar, deberíamos intentar a sindicalizarnos a base de la industria entera, con ubicaciones cayendo bajo acuerdos multi-empleador, para que las masas de trabajadores de restaurante puedan concentrar su fuerza tremenda contra sus adversarios? En otras palabras: ¿Luchas de talleres individuales, desconectados? ¿O una lucha colectiva del sector entero?

Campañas de Sindicalización de Empleadores Individuos

El proceso de sindicalización frecuentemente empieza de manera espontánea. Como trabajadores, naturalmente resistimos los atentos de los dueños de restaurantes de aumentar nuestra explotación, sean abiertos (“¡Si no le gusta aquí, consigue otro trabajo!”), o disimulados (“somos todos una familia”). Empezamos a hablar y planear, empezando con exponer nuestra contradicción con el jefe, y con hacer demandas por salarios más altos, seguridad de empleo, horas consistentes, cuida de salud, condiciones seguras de trabajo, etc.

Cuando los trabajadores empiezan a organizarse “desde abajo” en un restaurante solo, el resultado natural es un sindicato con membresía que consiste exclusivamente de trabajadores en esa ubicación, o en algunos casos, juntos con restaurantes con el mismo dueño. Aunque semejantes mini-sindicatos sean formalmente afiliados con sindicatos independientes más grandes como UE o ILWU, en práctica son solitarias avanzadillas de trabajadores en empleos individuos. En años recientes, hemos visto una tendencia de campañas de sindicalización de empleos sueltos en nuestra industria, incluso atentos de parte de los valientes trabajadores de Burgerville, Tartine, Pie Hole, y Augie’s Coffee.

Queremos subrayar que vemos estos esfuerzos como mereciendo la consideración más alta. Pero estos intentos de sindicalización de empleos sueltos tienen vulnerabilidades inesperadas que resultan de su aislamiento de las masas de trabajadores a lo largo de la industria. En muchos casos, la respuesta de los dueños ha sido cerrar temporariamente el restaurante que ha intentado organizarse para dejar que pase la ola y para dar una lección a los trabajadores rebeldes, apuntando a la pandemia para justificar el cierre. 

Por ejemplo, seis semanas después que la pastelería y café Tartine de Berkeley votó 18-0 a favor del sindicato – el voto más sólidamente a favor del sindicato de todas las ubicaciones de Tartine – los dueños decidieron cerrar el local. Otro ejemplo: cuando un grupo de trabajadores de Augie’s que representaron al 70% de los empleados de la compañía informó a los dueños de su intención a sindicalizar, los dueños procedieron a cerrar todas sus ubicaciones indefinidamente. Como los dueños de Tartine, cotizaron a la pandemia como su motivación.

Hasta donde tienen éxito, estos esfuerzos en restaurantes de empleadores sueltos aíslan el logro de la sindicalización – dejando al resto del sector sin organización, dejándolos a luchar económicamente por ellos solos, mientras que deja a la ubicación sindicalizada sin la fuerza suficiente en el sector para resistir al poder de los patrones y sus sirvientes políticos. El destino del trabajador sindicalizado está conectado con el destino y la prosperidad del restaurante particular en cuestión. La vida de los trabajadores de restaurantes como unidad sigue esencialmente sin cambiar.

La tendencia reciente del mini-sindicalismo nos ha forzado a aprender de nuevo que tenemos que desarrollar una lucha total y sostenida para tener victorias a través del sector. En una sociedad que está organizada para apoyar a los jefes económicamente, políticamente, ideológicamente, y jurídicamente, tenemos que luchar al nivel del sector entero. La sindicalización no puede ser reducida a la lucha para reivindicaciones contra un patrón. El fenómeno de combates dispersados en restaurantes individuos con demandas aisladas sobre salarios y tratamiento – desperdigados y persiguiendo objetivos diferentes en momentos diferentes – suma a una militancia desorganizada que puede ser fácilmente contraactada. Nuestras luchas tienen que ampliarse para llegar a victorias durables.

Los Sindicatos Grandes: Tampoco una opción

Sin embargo, la debilidad de destacamentos aislados de trabajadores no puede ser superado sobre la base de la colaboración con los jefes, independientemente de la escala. Centros de “trabajadores” antidemocráticos, como ROC United, que son financiados por el gran capital, intentan convertir a los trabajadores en apéndices de sus jefes, formando en mejor instante una estructura de apoyo paternalista. Posan una alternativa a los sindicatos que ha demostrado ser un fracaso sin calificación. 

Por el otro lado, los sindicatos grandes afiliados con federaciones sindicales antidemocráticas, que sostienen que lideran al movimiento obrero, han dejado que la tasa de sindicalización en nuestro sector se disminuya al mero 1,4% de trabajadores a partir de 2019. En lugar de montar campañas de sindicalización sectoriales, ellos también siguen al modelo mini-sindical, ganando pequeñas victorias de vez en cuando, a menudo hechas posibles por la concentración de fuerza que pueden movilizar – solo para ver sus victorias anuladas por su propia traición y cobardía.

Por ejemplo, cuando Surly Brewing Co. cerró su cervecería indefinidamente el 2 de septiembre 2020, como respuesta al atento de sus trabajadores a sindicalizarse con UNITE HERE Local 17, el sindicato respondió con una linea de piquete que incluyó trabajadores de otros sindicatos, y entablaron un cargo de práctica laboral injusta con el NLRB. El piquete y e cargo forzaron a los dueños a la mesa a negociar. 

Sin embargo, el acuerdo que firmaron traicionó a los trabajadores que pretendieron representar: a cambio de una elección en que la mayoría de trabajadores – y no la mayoría de votos, según las reglas NLRB – tuvieron que aprobar al sindicato para que podría seguir, el sindicato retiró su cargo de práctica laboral injusta y dejó que la cervecería se cierre: “El sindicato reconoce las dificultades financieras y operacionales que Surly ha enfrentado desde el principio de la pandemia…”

Cuando los trabajadores finalmente votaron, cayeron cortos de la mayoría absoluta que necesitaron para ganar la elección, aunque la mayoría de los que votaron estuvieron a favor de la sindicalización. El sindicato anunció: “Tristemente, nuestro acuerdo de elección especificó que para ganar necesitábamos la mayoría de todos los trabajadores, no solo de los que votaron. No lo alcancemos por un solo voto.”

Huelgas de Sobrepujo y Unidades Negociantes Multi-Empleador

Un camino al establecimiento de un sindicato sectorial es a través del arma de huelgas de sobrepujo, también conocidas como huelgas selectivas. En una huelga de sobrepujo, el sindicato piquetea a empleadores en una área geográfica o en un mercado, esperando que cada empleador se rinde antes de piquetear al próximo. El sindicato está financiado por miembros que no están en en huelga que siguen siendo pagados. El sindicato puede mantener la huelga por mucho tiempo, mientras que el capitalista está bajo presión a ceder a las demandas del sindicato. Teniendo su negocio cerrado mientras que su competencia sigue abierto, el capitalista piqueteado está enfrentado con el prospecto de pérdida de mercado. Pero si el capitalista piqueteado acepta a los términos del sindicato, su competencia también eventualmente cederán a los mismos términos cuando están cerrados por huelgas. De esta manera, ceder a los términos sindicales no resultará en una desventaja competitiva, y frecuentemente cada capitalista en turno aceptará las demandas del sindicato. 

Esto apunta a una manera en que podríamos establecer al sindicato, uniendo nuestra tremenda fuerza para ganar victorias fáciles contra establecimientos pequeños. 

 Las huelgas de sobrepujo están conectadas con la cuestión de la negociación multi-empleador, en el cual varios capitalistas forman una asociación para negociar con un solo sindicato. Enfrentados con huelgas de sobrepujo, los empleadores pueden formar una unidad de negociación multi-empleador, para poder usar su propia arma, la del cierre patronal. Si un sindicato organiza una huelga contra un miembro de una asociación de empleadores, los otros pueden usar los cierres patronales para apoyar al miembro quienes trabajadores están en huelga. (Note que los trabajadores están permitidos a hacer lo mismo: las huelgas de simpatía con otros trabajadores fueron prohibidas por la Ley Taft-Hartley de 1947).

Aunque las unidades de negociación multi-empleador dan al capitalista el arma del cierre patronal, también tienen gran ventajas para los trabajadores: (1) aumentan la estabilidad del sindicato, dado que un sindicato sólo puede ser de-certificado por un voto de la mayoría de la unidad de negociación, y una unidad que representa a los trabajadores de una unidad multi-empleador es en practica muy difícil de de-certificar; (2) aseguran salarios y condiciones uniformes a través de la unidad de negociación, sacándolas de la competencia; (3) aseguran la negociación eficiente, porque el sindicato no tiene que negociar con cada capitalista separado, ahorrando el dinero y los gastos de negociar tantos contratos individuos; (4) todos los trabajadores en un acuerdo multi-empleador contribuyen al mismo fondo que sostiene a los trabajadores que puedan montar una huelga contra un empleador individuo. 

Para mantener sus ventajas, el sindicato puede conducir una huelga de sobrepujo contra un empleador fuerte como ejemplo para los empleadores débiles y la asociación. La huelga de sobrepujo también puede ser usada durante negociaciones, dirigida contra los empleadores que están bloqueando al acuerdo, o como manera de debilitar a la asociación en general. 

Acuerdos multi-empleador también dejan que el sindicato use huelgas de sobrepujo reversas, en cual el sindicato monta una huelga contra todos los miembros de la asociación a la vez y ofrece a cada capitalista un acuerdo provisional que permite la continuación de operaciones. El sindicato puede usar los acuerdos provisionales para asegurar que los miembros de la asociación acepten los mismos términos. Si un capitalista rechaza el acuerdo provisional, perderá clientes a su competencia. En una huelga de sobrepujo reverso, el cierre patronal no sirve.

El Camino Adelante

De todas formas, si acabamos usando tácticas de sobrepujo o sobrepujo reverso, el RWC-CTR apunta hacia establecer el sindicato antes de recurrir a organizar a locales individuales. Nuestra primera tarea es juntar la fuerza de las masas de trabajadores y consolidar un cuerpo dirigente capaz de liderar a los trabajadores a la sindicalización de nuestro sector.

La tendencia de pequeños esfuerzos heroicos  de sindicalización correctamente entiende que podemos transformar las condiciones de nuestra explotación – que nuestra debilidad no será eterna. De todas maneras, una transformación fundamental de nuestra situación solo puede ser logrado si activamente rompemos con la tendencia de lucha en locales aislados contra empleadores sueldos. Trabajadores de restaurantes tienen que levantarses en armas colectivamente y establecer un sindicato democrático e independiente industrial.

Nuestra meta como organización es ambiciosa y pasará por muchas dificultades. Lo que los trabajadores de restaurantes necesitan es que cada iniciativa en nuestro sector se haga parte del asalto general contra los patrones hacia la organización de un sindicato democrático e independiente que abarca a la industria entera. Invitamos a todos los trabajadores de restaurante que quiere traer mejoras durables a las condiciones de vida y trabajo de las masas de nuestro sector – todos que entienden que el camino hacia un sindicato democrático, independiente, y sectorial es un camino difícil, pero sin atajo –a juntarnos en este proyecto, sin demora. 

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