Away with Legal Illusions! Forward in the Struggle for Our Union! / ¡Fuera con ilusiones legales! ¡Adelante con la lucha para nuestro sindicato!


In 2018, former restaurant workers at Mission Chinese, a popular restaurant with multiple locations in New York City and San Francisco, filed a class-action lawsuit after years of wage theft and both verbal and physical abuse at the hands of management. The treatment of the workers was horrific. In one incident in 2016, the chef de cuisine burned the hand of a Black dishwasher with a spoon that had been heated in oil and then subjected him to racist abuse.[1] The civil suit reads in part:

Mission Chinese is a world-famous critically acclaimed restaurant and celebrity hot-spot. Unfortunately, its success does not spill over into fair treatment of its employees. To the contrary, the restaurant is a hotbed of racial discrimination. Employees that dare complain suffer harsh retaliation and are either terminated or treated so miserably that they often have no choice but to leave. In addition, Mission Chinese engages in petty time-shaving against its employees who earn nothing more than their tips and a reduced minimum wage.

“This Court has original federal question jurisdiction under 28 U.S.C. 1331 because this case is brought under the Fair Labor Standards Act, 29 U.S.C. 201, et seq. (‘FLSA’).[2]

The suit, which ended in a settlement, represents part of a trend: as the New Deal industrial relations system declined following the end of the post-war boom in the late 1970s – reflected in falling numbers of unionized workers, ever-lower success rates in representation elections, increasing worker losses in decertification elections, widening union versus non-union wage differentials, and intensified unfair labor practices by the bosses – there has been an expanding use of litigation to regulate labor relations.[3]

Within this growing field of litigation, there has been a secondary – and equally telling – trend that began around the turn of the millennium: as the fall in union density accelerated during the 2000s, civil cases filed in federal district court under the FLSA statute (1938), which regulates wages and hours, have proliferated, while cases filed under the National Labor Relations Act (1935), which regulates labor-management relations – including the right to unionize, to engage in collective bargaining, and to take collective action – have declined.[4]

In short: as collective worker organization has weakened, the law has moved in to fill the gap. The former reliance on collective bargaining has given way in recent decades to a dependency on employment rights, in the form of legal statutes, judicial opinions, administrative rulings, etc. – as well as ‘in house’ personnel handbooks.

The upward trajectory of this trend can be seen by tracking government enforcement litigation, with the virulently anti-worker Trump EEOC filing 144 lawsuits in 2019, compared with 86 in 2016, the final year of the supposedly “pro-worker” Obama presidency. According to Seyfarth Shaw LLP’s Annual Workplace Class Action Litigation Report for 2020, “federal and state courts issued more favorable class certification rulings for the plaintiff’s bar in 2019 than in any other year in the past decade.”[5] The pandemic of 2020 has only reinforced this trend, as unorganized workers have brought a wave of cases in state and federal courts covering a broad range of claims, including failure to provide a safe working environment, age and disability discrimination, retaliation for worker complaints, denial of sick-leave, and wage-and-hour issues.

Beyond lawsuits, legal “solutions” to our problems as workers increasingly turn on lobbying and other forms of pressure on political representatives for the passing of new legislation. Where labor law once mainly existed to support collective bargaining, today it mainly provides the framework of substantive rules that govern the terms and conditions of employment, so the conditions of workers rise and fall on the strength of relevant legal regulations. The increased prominence of legal regulations in determining the pay and condition of workers has been accompanied by a shift from struggles led by workers to unionize shops and win good bargaining agreements to non-worker-led efforts around e.g., minimum wage laws (e.g., the Fight for 15 campaign), organized by anti-democratic, capitalist-funded “worker”-center type organizations or bureaucratic trade unions, acting in that capacity.

As restaurant workers, we must assess this trend of increasing worker dependency on the law with a simple question: has the expansion of civil lawsuits and reliance on legislation led to better pay and working conditions for restaurant workers? The answer is as clear as the expeditor’s bell: not at all. Today, we find ourselves collectively weaker than workers in most other sectors, by any measure: wages, benefits, ability to determine working conditions….

While an individual or class-action lawsuit resolves a unique problem for you as an individual or a clique of workers, and only temporarily – and while legislation will only enforce minimum standards, e.g., a $15/hour minimum wage – a union will struggle to conquer substantial new ground for every worker on a durable basis around a range of problems.

Of course, most of our fellow restaurant workers do not think about unions at all. Wherever workers struggle, including in our industry, they reach for the weapons that are closest to hand. The closest of these weapons today is the law. How many times have you heard a fellow worker cry out “I’m going to sue these bastards! I can’t believe they —” …? Much rarer – in fact: almost unheard of – are workers spontaneously expressing ideas about unionizing, or about struggling collectively, in whatever form.

It is on the material basis of the shift from unionization efforts to legal appeals that workers have taken up legalist ideology, often including an unjustifiably optimistic perspective on their own capacity to enforce their rights through lawsuits or the passing of legislation. But we must have no illusions: legalist ideology is a reflection in the minds of workers of our own material weakness as a collective force in the class struggle.

It falls upon every conscious restaurant worker to begin the work of eradicating the ideology of legalism by creating a current of opinion among their fellow workers around the project of forming a democratic and independent union. Lawsuits and new legislation may be easier to take up than unionization. However, the task of building our collective strength as workers has nothing to do with the ease or difficulty of the path and everything to do with the necessity of building our democratic and independent union. The problems we face can only be solved along a protracted and twisted path of struggle, full of setbacks and sacrifices. We must prepare ourselves and our co-workers to walk this hard path to the end – to the establishment of our union, to victory.


[1] <https://ny.eater.com/2018/2/1/16957340/mission-chinese-lawsuit-racial-discrimination&gt;.

[2] < https://www.classaction.org/media/lang-et-al-v-mcfny2-llc-dba-mission-chinese-et-al.pdf&gt;.

[3] This causal relationship between falling union density and increased litigation has been widely recognized by scholars since the 1980s. See, e.g., Robert J. Flanagan, “NLRA Litigation and Union Representation,” in Stanford Law Review, Vol. 38, No. 4 (Apr. 1986), pp. 957-989.

[4] See Lydia DePillis, “Why wage and hour litigation is skyrocketing,” Washington Post,, November 25, 2015, <https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2015/11/25/people-are-suing-more-than-ever-over-wages-and-hours/&gt;.

[5] Seyfarth Shaw LLP, Annual Workplace Class Action Litigation Report, 2020, p. 2,  < http://seyfarth-ebooks.com/Workplace-Class-Action-Litigation-Report-2020/&gt;.

En 2018, antiguos trabajadores de Mission Chinese, un restaurante popular con varias ubicaciones en Nueva York y San Francisco, pusieron una demanda colectiva después de años de robo de salarios y el abuso verbal y físico a las manos de los dirigentes. El tratamiento de los trabajadores era horrible. En un incidente en 2016, el chef de cuisine quemó la mano de un lavaplatos Negro con una cuchara que fue calentada en aceite, y luego le sometió al abuso racista.[1] La demanda lee en parte:

“Mission Chinese es un restaurante mundialmente famoso y críticamente aclamado y un hotspot de celebridades. Desafortunadamente su éxito no se extendió al tratamiento justo de sus empleados. Al contrario, el restaurante es un foco de intrigas de discriminación racial. Empleados que se atreven a quejar sufren represalias severas y son despedidos o tratados tan miserablemente que no tienen opción menos que irse. Adicionalmente, Mission Chinese practica el pequeño afeite de tiempo contra sus empleados que ganan nada más que propinas y un salario mínimo reducido.

Este Corte tiene jurisdicción original federal bajo 28 U.S.C. 1331 porque este caso fue traído bajo la Ley de Estándares Justos de Trabajo Acto 29 U.S.C. 201, et seq. (‘FLSA’).[2]

Esta demanda, que acabo con una resolución, representa parte de una tendencia: mientras que el sistema New Deal de relaciones industriales declinó siguiendo al final del ague posguerra a los finales de los 1970 – reflejado en el declino del numero de trabajadores sindicalizados, tasas de éxitos en elecciones de representación cada vez más bajas, crecientes pérdidas de trabajadores en elecciones de de-certificación, ampliadas diferenciales en salarios entre trabajadores sindicalizados y los no-sindicalizados, y la intensificación de prácticas laborales injustas por los patrones – ha habido una expansión del uso de la litigación para regular a las relaciones de trabajo.[3]

Dentro de este terreno creciente de litigación, se ha producido una tendencia secundaria – e igualmente informativa – que empezó al rededor del nuevo milenio: mientras que la caída de densidad sindical aceleró durante los 2000, demandas civiles presentados en tribunales de distrito federales bajo el estatuto FLSA (1938), que regula a los salarios y horas de trabajo, han proliferado, mientras que casos presentados bajo la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo (1935) que regula a las relaciones entre trabajadores y dirigentes – incluso el derecho a sindicalizarse, a negociar colectivamente, y tomar acción colectiva – han declinado.[4]

En pocas palabras: a la vez que la organización de trabajadores se ha debilitado, la ley se ha posicionado a llenar al hueco. El antiguo apoyo en negociación colectiva ha cedido a una dependencia de derecho de empleo, en la forma de estatuos legales, opiniones jurídicas, resoluciones administrativas, etc. – y también de manuales de empleado internos.

La trayectoria hacia arriba de esta tendencia se puede ver a través de litigación gubernamental de ejecución, con el virulentamente anti-trabajador EEOC de Trump presentando 144 demandas en 2019, comparado con 86 en 2016, el año final de la presidencia supuestamente “pro-trabajador” de Obama. Según el Reporte Anual de Litigación Colectiva de Trabajo de 2020 de Seyfarth Shaw LLP, “tribunales federales y estatales emitieron decisiones de certificación de clases más favorables al demandante en 2019 que en cualquier otro año de la ultima década.” [5] La pandemia de 2020 solo ha añadido fuerza a esta tendencia, mientras que trabajadores desorganizados trajeron una ola de demandas en cortes estatales y federales cubriendo a una amplia variedad de reclamos, incluso por falta de proveer un ambiente seguro de trabajo, discriminación por edad y discapacidad, represalias por quejas de trabajadores, la denegación de licencia médica, y problemas de horas y salarios. 

Más allá de la litigación, las “soluciones” legales a nuestros problemas cada vez más dependen del cabildea y de otras formas de presión sobre representantes políticos para la aprobación de nueva legislación. Donde la ley laboral una vez existía para apoyar a la negociación colectiva, hoy en día mayormente provee la estructura substantiva que gobierna los términos y condiciones de empleo, dejando que las condiciones de trabajadores suban y caen por la fuerza de regulaciones relevantes. La importancia aumentada de las regulaciones legales en determinar el pago y las condiciones de trabajadores ha sido seguido por un cambio de luchas lideradas por trabajadores para organizar sus sitios de trabajo y ganar buenos acuerdos negociados, a esfuerzos no liderados por trabajadores al rededor de, por ejemplo, leyes de salario mínimo (como la campaña Fight for 15), organizados por grupos tipo centro de “trabajadores” antidemocráticos y financiados por el gran capital, o por los sindicatos burocráticos actuándose en esa misma capacidad. 

Como trabajadores de restaurantes, tenemos que evaluar esta tendencia de dependencia de la ley con una pregunta simple: ¿Tenemos mejores salarios y condiciones de trabajo por la expansión de la litigación civil y nuestra dependencia de la legislación? La respuesta es tan clara como la campanilla del expeditor: para nada. Hoy en día nos encontramos colectivamente más débiles que trabajadores en la mayoría de otros sector por cualquiera medida: salarios, beneficios, habilitar a determinar las condiciones de trabajo…

Mientras un a demanda individua o colectiva resuelve un problema único para uno como individuo o como camarilla de trabajadores de manera temporaria – y mientras que la legislación solo se hará cumplir estándares mínimos, como el salario mínimo de $15/hora – un sindicato luchará a ganar nuevos terrenos sustantivos para todos los trabajadores sobre una base durable al rededor de una variedad de problemas.

Por supuesto, la mayoría de nuestros compañeros trabajadores no piensan de los sindicatos. Cuando los trabajadores lucha, incluso en nuestra industria, empuñan a las armas que están más cercas a mano. La arma más cerca hoy en día es la ley. Cuántas veces ha oído un compañero trabajador reclamar “¡Voy a ponder una demanda a estos cabrones! No puedo creer que han ––“…? Es mucho menos frecuente – de hecho, casi inaudito – que los trabajadores espontáneamente expresen ideas sobre la sindicalización, o de la lucha colectiva en cualquiera forma.

Es sobre la base material del cambio de esfuerzos de sindicalización a apelas legales que los trabajadores han tomado la ideología legalista, frecuentemente influyendo una perspectiva injustificablemente optimista de su propia capacidad de hacer cumplir sus derechos a través de la litigación o la legislación. Pero no deberíamos tener ilusiones: la ideología legalista es una reflexión en la mente de los trabajadores de nuestra propia debilidad materia como fuerza colectiva en la lucha de clases.

Cae sobre cada trabajador de restaurante consciente de empezar el trabajo de erradicar la ideología del legalismo por crear un corriente de opinion entre sus compañeros trabajadores al rededor del proyecto de formar un sindicato democrático e independiente. El camino de la litigación o el legislativo puede ser más fácil de tomar que el de la sindicalización. Sin embargo, la tarea de construir nuestra fuerza como trabajadores no tiene nada que ver con que fácil o que difícil es el camino adelante, y tiene todo que ver con la necesidad de construir nuestro sindicato democrático e independiente. Las problemas que enfrentamos solo pueden ser resueltas a través de un prolongado y retorcido camino de lucha, lleno de sacrificios y reveses. Tenemos que prepararnos y nuestros compañeros para seguir este camino hasta el final – la formación de nuestro sindicato, a la victoria.


[1] <https://ny.eater.com/2018/2/1/16957340/mission-chinese-lawsuit-racial-discrimination&gt;.

[2] < https://www.classaction.org/media/lang-et-al-v-mcfny2-llc-dba-mission-chinese-et-al.pdf&gt;.

[3] La relación causal entre la caída en densidad sindical y el incremento de litigación ha sido ampliamente reconocida por eruditos desde los 1980. Vea, e.g., Robert J. Flanagan, “NLRA Litigation and Union Representation,” in Stanford Law Review, Vol. 38, No. 4 (Apr. 1986), pp. 957-989.

[4] Vea Lydia DePillis, “Why wage and hour litigation is skyrocketing,” Washington Post,, November 25, 2015, <https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2015/11/25/people-are-suing-more-than-ever-over-wages-and-hours/&gt;.

[5] Seyfarth Shaw LLP, Annual Workplace Class Action Litigation Report, 2020, p. 2,  < http://seyfarth-ebooks.com/Workplace-Class-Action-Litigation-Report-2020/&gt;.

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