Borrowing from the Future to Pay for a Truce in the Present: Against Tiered Contracts / Pedir prestado del futuro para pagar una tregua en el presente: Contra los salarios escalonados

Not long ago, we wrote a brief summation of the recent Hunts Point strike in the Bronx, NY, in which 1,800 workers participated. In our article, we saluted the workers for their willingness to fight in the face of a coordinated attack by riot cops, the bosses, and the state. The heroic strikers of Hunts Point deservedly won the support of workers across the whole country and beyond.

However, we were critical of the timing and terms of settlement of the strike. Despite the fact that the workers had massive support and all the momentum on their side, at the urging of Governor Cuomo, the union quickly settled with the capitalists on day six of the strike. The deal did not allow the workers to conquer new ground. For one, the settlement kept real wages at their current level by raising wages basically in line with the rate of inflation. But perhaps a more significant compromise was the retention of a tiered wage structure which relegates junior workers – and all future hires – to a lower wage simply for having started their jobs after a given date.

What are tiered contracts?

Tiered contracts occur when management seeks to impose a wage-decrease over the long term, and seeking to avoid outright resistance, cuts a deal to hire new workers at a significantly lower rate and maintains – or even increases – the pay of current workers. Conciliatory union leadership in these cases often shows itself to be far too happy cut the wages of future membership to pay for a ceasefire in the present struggle. The tiered contract results in workers in the same positions often receiving drastically different wages due to date of hire alone. Over time, as senior workers quit, are fired, or retire, tiered contracts reduce the wages of the workforce as a whole. Progressively, tier one, the higher-paid workers, shrinks, creating a potentially aristocratic minority, a group which may be more inclined to compromise with management than to fight for the future of all workers. The unity of the workers can be compromised, as those in higher tiers may grow to be afraid of struggle, and those in lower tiers wonder why they should fight on behalf of coworkers who agreed to a contract that sold them out.

Tiered contracts in the current era have their origins in the decades following the economic crisis of 1973, the progressive collapse of the postwar accord between capital and labor, and the general decades-long reaction of capital against unions. The rate of new contracts stipulating tiered-wage plans jumped from a mere 3% in 1981 to 33% in 1985. Over the years, the rate of tiered contracts has held steady, hovering around 30% from 1989-2008, in part because tiered contracts are extraordinarily difficult to bargain away in subsequent negotiations. Here, we can point to a few key historical examples which illustrate the poisonous effects of tiered contracts: the Teamsters of UPS in 2018, the UAW with the Big Three automakers in 2007, and the Hunts Point teamsters in 2021.

In the case of UPS in 2018, the contract at stake was the largest collective bargaining agreement in North America, covering some 270,000 UPS workers. UPS, which that year had forecasted profits of $6 billion, had already filled its warehouses with low-wage workers that enjoyed fewer protections than drivers. In the new contract, UPS insisted on creating a new tier of part-time drivers, who could be paid a maximum of $30 – at best, a full $7 less than existing full-time drivers who performed much of the same work – and would enjoy fewer overtime protections and receive lower weekend pay. After workers rejected the contract by a significant margin, in no small part due to the work of rank-and-file groups such as Teamsters for a Democratic Union, Teamster leadership employed a loophole in the Union constitution to ratify the agreement over the wishes of their membership. In this case, the trade-union “leaders” did the work of the bosses by imposing an effective pay cut on their workers, undermining their working conditions and reinforcing the despondency and disorganization that allows them to function as the labor lieutenants of capital.

In 2007, the United Auto Workers accepted a two-tiered contract amid losses of profits in the US auto industry, in part because union leadership was eager to hold out a friendly hand to the Big Three automakers – Ford, Chrysler, and GM – which had promised to hire more workers at the newly-lowered rate. The results of the new wage inequality have been disastrous for workers. In many cases, tier-two workers make up to 45% less per hour than their co-workers in the same positions, and they enjoy far fewer benefits and protections. Within 8 years, tier-two workers made up 20% of the workers at Ford plants, and 45% of workers at Fiat-Chrysler plants, helping to lower wages in the auto sector by 21% between 2003 and 2013. During this period, the Big Three automakers had received a $15 billion bailout, and had successfully become profitable again, having shifted the crisis onto the worker’s backs. It was not until 2015 that UAW workers were able to win back the ground given away in 2007 and begin to close the gap between wage tiers. This was only possible after membership soundly rejected a tentative deal that would have decreased – but not eliminated – the differences between tiers. It took years to begin to undo the damage wrought by the tiered contract of 2007, and even then, energies expended trying to overcome the division of the tiered contract meant that many of the auto workers’ demands went unmet. The cost of beginning to close the wage gap was steep: tier one workers had their wages frozen and certain jobs received lower pay scales despite record profits.

We return to the example of the Hunts Point Teamsters, whose new contract maintains the two-tier system in which new hires make up to $2 less than their higher-tiered co-workers. Despite the fact that the strike had won the sympathy of workers around the country and had become a significant threat to the profits of the capitalists of the entire city, the strike ended before it could secure the full raise that workers had initially demanded, and before the two-tiered system could be eliminated.

When the current contract expires in three years, there will be workers of the second tier who will not grasp the importance of the struggle. New hires in particular will know that the senior workers voted for them to have a relatively lower wage. In this way, the settlement reinforced divisions between the workers at Hunts Point and weakened the union in the long term. Victory was at best partial.

Every victory short of the complete emancipation of the working class is necessarily a relative truce in the class struggle, and conscious workers must learn to distinguish between the sort of relative victory which leads the way to further gains, and those that do not. The unity of the workers according to the slogan “an equal wage for equal work” paves the way for future struggle, and compromises which maintain or reinforce divisions among workers make future battles more difficult. If the working class is to be ultimately victorious, we must learn to tell the difference between the compromises that weaken us and the compromises that prepare us to win new ground.

Tiered contracts have proven to be particularly poisonous for the working class and have contributed to the weakness of workers. This is in part thanks to the work of conciliatory trade-union “leaders” who would prefer to sell out future workers than to struggle against the employers. Tiered contracts impose divisions that undermine working conditions, weaken union benefits, and split older, higher-paid workers from newer workers. History has shown us that the only weapon we have as workers is unity through organization, and we cannot allow that weapon to be blunted by something so cheap as the promise of a first-tier job, and something that is so hurtful to us in the long run.

Hace poco, escribimos un breve resumen de los eventos de la huelga de Hunts Point en el Bronx, NY, en que 1.800 trabajadores participaron. En nuestro artículo, saludamos a los trabajadores por su disponibilidad a luchar en frente de un ataque coordinado de parte de policías antidisturbios, los patrones, y el estado. Los huelguistas heroicos de Hunts Point merecidamente ganaron el apoyo de trabajadores por todo el país y más allá. 

Sin embargo, éramos críticos de la temporización y los términos del acuerdo que salió de la huelga. Aunque los trabajadores tenían apoyo masivo y la inercia a su lado, el sindicato decidió liquidar la huelga en el sexto día ante la urgencia del Gobernador Cuomo. El acuerdo no dejó que los trabajadores conquisten nuevos territorios. Por uno, el acuerdo mantiene los salarios al nivel actual, básicamente subiendo los salarios a la velocidad de la inflación. Pero quizás el compromiso más significante fue la retención de una estructura de salarios escalonados que relega a los trabajadores novicios – y todos los futuros empleados – a un salario disminuido solo porque empezaron el trabajo después de cierta fecha. 

¿Qué son los contratos escalonados?

Los contratos escalonados ocurren cuando los patrones quieren imponer una disminución de salarios a largo plazo, y apuntando a evitar resistencia franca, llega a un acuerdo para contratar a trabajadores nuevos con un salario significante más bajo y mantiene – o hasta incrementa – el pago de los trabajadores presentes. Liderazgos sindicales conciliatorios en muchos de estos casos se muestra como demasiado contento a cortar los salarios de sus futuros miembros para pagar un alto de fuego en la lucha corriente. El contrato escalonado resulta en trabajadores en la misma posición que frecuentemente ganan salarios drásticamente diferentes solo por su fecha de contratación. También con tiempo, cuando los trabajadores con antigüedad se marchan, son despedidos, o se jubilan, los salarios escalonados reducen los salarios de la fuerza laboral como unidad. Progresivamente, el primer escalón, que consiste de los trabajadores mejores pagados, se encoge, creando una minoría potencialmente aristocrática, un grupo que puede estar más dispuesto al compromiso con los patrones que a luchar por el futuro de todos los trabajadores. La unidad de los trabajadores puede ser comprometida, porque los que están en escalones más altos pueden crecer a ser temerosos de la lucha, y los de los escalones inferiores pueden preguntarse porque deberían luchar por sus compañeros que aprobaron un contrato que les vendió. 

Los contratos escalonados en la época presente tienen sus orígenes en las décadas que siguieron la crisis económica de 1973, el desplome progresivo del acuerdo entre el capital y los trabajadores, y la reacción general de varias décadas contra los sindicatos de parte del capital. La tasa de nuevos contratos que estipulaban un plan de salarios escalonados se saltó del 3% en 1981 al 33% en 1985. Tras los años, la tasa de contratos escalonados se ha mantenido, oscilando alrededor del 30% de 1989-2000, en parte porque estos contratos son extraordinariamente difíciles de eliminar en negociaciones subsecuentes. Aquí, apuntaremos a unos ejemplos históricos claves que ilustran los efectos venenosos de los contratos escalonados: los Teamsters de UPS en 2018, el UAW con los ‘Big Three’ fabricantes de automóviles en 2007, y los Teamsters de Hunts point en 2021. 

En el caso de UPS en 2018, el contrato en juego era el acuerdo de negociación colectiva más grande de Norteamérica, cubriendo unos 270.000 trabajadores. UPS, que en ese año pronosticó ganancias de $6 mil millones, ya había llenado sus almacenes con trabajadores de bajo salario que disfrutaban de menos protecciones que sus conductores. En el contrato nuevo, UPS insistió en crear un nuevo escalón de conductores de tiempo parcial que recibirían un máximo de $30 por hora – en mejor caso unos $7 menos por hora que los conductores de tiempo completo que hacían casi el mismo trabajo– y que tendrían menores protecciones de tiempo extraordinario y menor pago de fín de semana. Después de que los trabajadores rechazaron el contrato por una margen considerable de votos, en gran parte por el trabajo de grupos de base como Teamsters for a Democratic Union, el liderazgo el liderazgo de los Teamsters usaron una escapatoria en la constitución sindical para imponer el acuerdo, contradiciendo la voluntad de su membresía. En este caso los “líderes” sindicales hicieron el trabajo de los patrones, efectivamente imponiendo un corte de salarios, socavando sus condiciones de trabajo y reforzando la desánimo y desorganización que les deja funcionar como los tenientes laborales del capital. 

En 2007, los United Auto Workers aceptaron un contrato escalonado en medio de pérdidas de ganancias en el sector automóvil estadounidense, en parte porque el liderazgo sindical estaba ansioso para estirar una mano amistosa a los ‘Big Three’ fabricantes de automóviles –Ford, Chrysler, y GM – que habían prometido contratar a más trabajadores a la tasa salarial nuevamente bajada. Los resultados fueron un desastre para los trabajadores. En muchos casos, los trabajadores de segundo escalón ganaban hasta el 45% menos por hora que sus compañeros en posiciones iguales, y tenían menos beneficios y protecciones. Dentro de 8 años, trabajadores de segundo escalón formaban el 20% de los trabajadores en fábricas Ford, y el 45% de los trabajadores en plantas Fiat-Chrysler, ayudando a disminuir los salarios en el sector automóvil por el 21% entre 2003 y 2013. Durante este periodo los ‘Big Three’ fabricantes automóviles recibieron un rescate de $15 mil millones, y se habían hecho nuevamente rentables después de hacer caer la crisis sobre las espaldas de sus trabajadores. No fue hasta el 2015 que los trabajadores UAW pudieron ganar de nuevo el territorio concedido en 2007 y empezar a cerrar la brecha entre los escalones. Esto fue posible solamente después que la membresía rechazó un acuerdo tentativo que habría disminuido, pero que no habría eliminado las diferencias entre los dos escalones. Tardó años empezar a deshacer el daño hecho por el contrato escalonado de 2007, e incluso entonces, energías gastadas en intentar superar el contrato escalonados resultaron en que muchas de las demandas de los trabajadores automóviles no fueron cumplidas. El coste de empezar a cerrar la desigualdad de salarios fue alto: trabajadores de primer escalón tuvieron sus salarios congelados y ciertos trabajos recibieron peores escalas de salario a pesar de ganancias históricas. 

Volvemos al ejemplo de los Teamsters de Hunts Point, y a su contrato que mantiene el sistema salarial escalonado en que empleados nuevos ganan hasta $2 menos que sus empleados de primer escalón. Aunque la huelga había ganado la simpatía de trabajadores a través del país y se había convertido en amenaza a las ganancias de capitalistas en toda la ciudad, la huelga acabó antes de que pudiera ganar el incremento salarial que había sido demandado inicialmente, y antes de que se pudiera eliminar el sistema desigual de salarios. 

Cuando el contrato presente se expira en tres años, habrá trabajadores en el segundo escalón que no captarán la importancia de la lucha. Nuevos empleados en particular sabrán que los trabajadores con antigüedad votaron para darles un salario relativamente disminuido. De esta manera, el acuerdo refuerza las divisiones entre los trabajadores de Hunts Point y ha debilitado al sindicato a largo plazo. La victoria ha sido como mucho parcial. 

Cada victoria menos de la emancipación completa de la clase obrera es necesariamente una tregua relativa en la lucha de clases, y los trabajadores conscientes tenemos que aprender a distinguir el tipo de victoria relativa que abre el camino a aún más victorias, y las que no. La unidad de los trabajadores bajo el eslogan de “un salario igual por trabajo igual” prepara el terreno para futuras batallas, y compromisos que mantienen o refuerzan divisiones entre los trabajadores hacen que las próximas luchas serán más difíciles. Para que la clase obrera sea finalmente victoriosa tenemos que aprender a distinguir entre los compromisos que nos debilitan y los que nos preparan para ganar nuevos terrenos. 

Los contratos escalonados se han mostrado ser particularmente venenosos a la clase obrera y han contribuido a la debilidad de los trabajadores. Esto es en parte gracias a “líderes” sindicales conciliatorios que preferirían vender a los futuros trabajadores que a luchar contra los empleadores. Los contratos escalonados imponen divisiones que empeoran condiciones de trabajo, aflojan los beneficios sindicales, y dividen los trabajadores antiguos y mejor pagados, de los empleados nuevos. La historia nos ha enseñado que la única arma que tenemos como trabajadores es la unidad a través de la organización, y que no podemos que esa arma se desafilado por algo tan barato como la promesa de un puesto en el primer escalón, y tan hiriente a largo plazo. 

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