What Is an Employment Contract? / ¿Qué es un contrato de empleo?


This question pertains to the legal rights of workers. On a more fundamental level, it also pertains to the basic nature of the life conditions of workers and the basic nature of the whole organization of present-day society.

We will address both matters, starting in the area of individual employment contracts and then moving to the area of collective bargaining agreements. We approach these topics not as legal experts, but as organizers surveying a judicial terrain that is in its essence arranged against the interests of workers.

Workers must know our rights. Without knowledge of our rights, or with an incorrect or fantastical picture of our actual rights, we will be continuously victimized by others. On a more fundamental level, workers must learn not only our existing rights, but also the great transforming mission given to us by history which includes the conquest of new basic rights.

By examining the law, we take a step out of the illusions that often dominate the minds of those around us and approach the sensible social world. Of course, law is inseparable from politics. And, both are founded ultimately on material life conditions. As the common saying goes, “If you want the truth, follow the money,” money being a synonym here for economic interests.

Two realities

The question “what is an employment contract?” immediately shines a light on two realities. What are these two realities?

First, workers are not slaves or serfs. Each of these two other oppressed classes in history also fought heroically against their oppression and thereby contributed to historical progress. However, to understand the full significance of the question that is the topic of this article, we have to emphasize the differences between slaves, serfs, and workers.

Workers have our own life conditions, such as the freedom of contract on the labor market and, connected to this, the vast mobility that sends us all over the world eroding every petty prejudice tied to a location. We also have our own movement of struggle with its own baggage of victories and defeats, our own types of fighting organizations, and our own historical mission.

Second, workers might be “citizens” of a country, or members of this or that “community,” but the ideal rights that come with these categories will always be defeated at the end of the day by the claims of other “citizens” or other members of a so-called “community” who possess greater material means. In fact, many immigrant workers are denied the full rights of citizens. We will also see how little these political rights matter in employment relations.

Furthermore, we can note that those who try to entangle workers with the language of “community”, in the great majority of cases, always serve to organize workers as cannon fodder for the interests of other social groups.

For example, the “community of interests” between restaurant owners and restaurant workers — whether expressed through the laughable delusion of a “restaurant community,” the false harmony of a particular ethnic community, or even the most infantilizing stupidity of a “restaurant family” — means only the owners’ right to profit and the workers’ right to work or be destitute.

Individual employment contracts

As is the case in the restaurant industry, the vast majority of individual employment contracts in all private and non-unionized sectors are based on the legal principle of “employment-at-will“.

According to this rule, a boss can fire a worker for any reason. Workers should know that this “at-will” principle is rejected by the legal systems of every other country in the world, which have nominal “just cause” or procedural requirements for firings. Its existence makes the US an anomaly.

Since the US legal system is based on the common law tradition of English heritage — in contrast, for example, with countries like Mexico and most of Central and South America whose legal systems operate on the basis of civil codes — we have to turn strangely an 1884 Tennessee Supreme Court case to locate the classic statement of the “employment-at-will” principle.

“[M]en must be left, without interference to buy and sell where they please, and to discharge or retain employees at will for good cause or for no cause, or even for bad cause without thereby being guilty of an unlawful act per se. It is a right which an employee may exercise in the same way, to the same extent, for the same cause or want of cause as the employer.” (Payne v. Western & Atlantic R.R. Co.)

After nearly 140 years of judicial practice, this passage still expresses the foundational standard today in all states (except Montana): firing workers “for no cause, or even for bad cause” is legal. Accepting this rule as an inviolable premise, legislators and courts in the 20th century established restrictions on its application by merely creating exceptions to its reach.

Examples:

Title VII of the Civil Rights Act of 1964 defined the discharge of workers due to “race, color, religion, sex, or national origin” by employers with 15 or more employees to be unlawful.

The Age Discrimination in Employment Act of 1967 defined the discharge of workers due to age, in the case of workers at least 40 years old, by employers with 20 or more employees to be unlawful.

The Occupational Safety and Health Act of 1970 barred the discharge of workers as retaliation for filing an OSHA complaint.

An exception in the majority of states to the “at-will” principle holds that the discharge of a worker is unlawful if it goes against a clearly defined and well established public policy, such as the firing of a worker for filing a workers’ comp claim. The public policy exception does not exist in New York. There are a very small number of other very narrow exceptions in New York.

Noticeably, each of these examples of carveouts leave the “at-will” principle intact. As long as the facts of a situation do not fall within one of these and other exceptions, a worker can be fired “simply because the boss does not like them,” as one treatise of employment law puts it bluntly.

While the rest of the world has recognized to some extent the unequal bargaining power between a boss and a worker on the labor market, the law of individual employment contracts in the US remains fixated on the purer fiction of free and equal agents contracting their property based only on self-interest. As the Tennessee court said in 1884, a worker has the “same” right to end the relation “in the same way” for the same cause or lack of cause.

In this, we can detect something fundamental about the nature of the life conditions of workers and the organization of present-day society. On the labor market, restaurant workers are “free” to find work or be destitute. In the restaurant, restaurant workers must submit to the control of the restaurant owners and their manager agents who get rich on our labor.

We saved one particularly important exception to the “at-will” principle for the end of this part, as it allows us to transition to the next part.

Section 7 of the National Labor Relations Act of 1935 codifies the right of workers “to self-organization, to form, join or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection.” The Section 7 protection extends to individual workers who act in the interests of all their co-workers.

Section 8 of the NLRA prohibits employers from interfering with, restraining, or coercing workers who are exercising their Section 7 rights.

This exception to “at-will” firing is particularly important, because in an unorganized sector like the restaurant industry, this right represents a small legal foothold that workers must know exists, as we move forward in constructing our most rudimentary form of organization: the trade union.

Collective bargaining agreements

As opposed to individual employment contracts, which pit the concentrated power of owners against powerless and isolated workers, collective bargaining agreements are provisional truces between an owner and some collectivity of workers. They are the products of struggle by workers. Thus, temporary agreements that are relatively beneficial to workers can arise only from a path of consistent and militant struggle against the bosses. The majority of collective bargaining agreements provide for the discharge of workers only with “just cause”. In this alone, we see the difference between an isolated worker who faces a boss on the labor market (“at-will”) versus a collectivity of workers who face a boss on the labor market (“just cause”). Only a small minority of private-sector workers fall under such contractual protections, corresponding to the low rate of union membership (6.3 percent).

Esta cuestión pertenece a los derechos legales de los trabajadores. En un nivel más fundamental, también pertenece a la naturaleza básica de las condiciones de vida de los trabajadores y también de la organización completa de la sociedad actual. 

Hablaremos de ambos temas, empezando con la área de contratos de empleo individuales, y luego pasando a la área de acuerdos de negociación colectiva. Hablamos de estos temas no como expertos legales, sino como organizadores revisando un terreno jurídico que en su esencia está arreglado en contra de los intereses de los trabajadores. 

Los trabajadores tenemos que saber nuestros derechos. Sin conocimiento de nuestros derechos, o con imágenes incorrectas o fantásticas de nuestros derechos actuales, seremos constantemente victimizados por otros. En una nota más fundamental, los trabajadores no sólamente tenemos que aprender nuestros derechos existentes, sino que también la misión transformativa dado a nosotros por la historia, que incluye la conquista de nuevos derechos fundamentales.  

Mientras que examinamos la ley, tomamos un paso más allá de las ilusiones que dominan las mentes de los que están a nuestro alrededor y nos acercamos al mundo sensible social. Por supuesto, la ley es inseparable de la política, y las dos se establecen en el análisis final sobre las condiciones materiales de vida. Como va el refrán, “si quieres la verdad, siga al dinero,” el dinero está aquí siendo un sinónimo de intereses económicos.

Dos realidades

La cuestión de “¿Qué es un contrato de empleo?” inmediatamente ilumina a dos realidades. ¿Cuales son estas dos realidades?

Primero, los trabajadores no son esclavos ni siervos. Cada de estas dos clases oprimidas históricas también lucharon heroicamente contra su opresión y de esa manera contribuyeron al progreso histórico. Sin embargo, para entender la significancia completa de la cuestión que es el tema de este artículo tenemos que subrayar las diferencias entre los siervos, los esclavos, y los trabajadores. 

Nosotros trabajadores tenemos nuestras propias condiciones de vida, como la libertad de contrato en el mercado laboral y, conectado con esto, la vasta movilidad que nos manda a todas partes del mundo, erosionando cada pequeño prejuicio conectado a ubicación. También tenemos nuestro propio movimiento combativo con su propio equipaje de derrotas y victorias, nuestros propios tipos de organizaciones de lucha, y nuestra propia misión histórica. 

Segundo, los trabajadores pueden ser “ciudadanos” de un país u otro, y miembros de alguna “comunidad,” pero los derechos ideales que vienen con estas categorías siempre serán derrotados al final del día por los reclamos de otros “ciudadanos” o miembros de una así-llamada “comunidad” que posean mayores medios materiales. De hecho, a muchos trabajadores inmigrantes se les niegan los derechos completos de la ciudadanía. También veremos lo poco que estos derechos políticos se reflejan en derechos de empleo. 

Además, podemos notar que  los que quieren enredar a los trabajadores con el lenguaje de “comunidad”, en la gran mayoría de casos, siempre sirven a organizar a los trabajadores como peones de los intereses de otros grupos sociales. 

Por ejemplo, la “comunidad de intereses” entre los trabajadores y los dueños de restaurantes –– aunque se expresa como la delusión cómica de “la comunidad de restaurantes,” la falsa armonía de una comunidad étnica en particular, o la estupidéz más infantilizante de “familia de restaurante”–– solo quiere decir el derecho de los dueños a las ganancias y el derecho de los trabajadores a la destitución. 

Contratos de empleo individuales

Como es el caso en la industria de restaurantes, la gran mayoría de contratos individuales de empleo en todos los sectores privados y sin sindicalización se basan en el principio legal de “empleo-a-voluntad”.

De acuerdo con esta regla, un patrón puede despedir a un trabajador por cualquiera razón. Los trabajadores tenemos que conocer que el principio “a voluntad” se rechaza en los sistemas legales de todos los demás países del mundo, que tienen requisitos de “causa justa” o procedurales para los despidos. Su existencia hace que los EEUU sean una anormalidad. 

Porque el sistema legal estadounidense se basa sobre la tradición de derecho común británica –– en contraste, por ejemplo, con países como México y la mayoría de Centro y Sudamérica que tienen sistemas legales que se basan sobre códigos civiles –– tenemos que dirigirnos extrañamente a un caso de la Corte Suprema de Tennessee de 1884 para ubicar la formulación clásica del principio de “empleo a voluntad”.

“Los hombres tienen que ser dejados, sin interferencia a comprar y vender donde quieran, y a despedir o retener empleados a voluntad por buena causa o por ninguna causa, o hasta por mal causa sin por lo tanto siendo culpable de un delito ilegal per se. Es un derecho que un empleado puede ejercer de la misma manera, por la misma causa o falta de casa que el empleador.” (Payne v. Western & Atlantic R.R. Co.)

Después de casi 140 años de práctica jurídica, este pasaje todavía expresa el estándar fundacional actualmente en todos estados (menos Montana): despedir a los trabajadores “sin causa, o hasta por mal causa” es legal. Aceptando esta regla como una premisa inviolable, los legisladores y las cortes del siglo 20 establecieron restricciones de su aplicación, solamente creando excepciones a su alcance.

Ejemplos: 

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 define como ilegal el despido de trabajadores por “raza, color, religión, sexo, u origen nacional” por empleadores con 15 empleados o más

La Ley de Discriminación en Empleo de 1967 define como ilegal el despido de trabajadores por su edad, en el caso de trabajadores con la edad mínima de 40 años, por empleadores con 20 empleados o más.

La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 prohíbe el despido de trabajadores como represalia por someter una queja OSHA.

Una excepción en la mayoría de estados al principio de “la voluntad” mantiene que el despido de un trabajador es ilegal se va en contra de una política pública claramente definida y establecida, por ejemplo como el despido de un trabajador por someter un reclamo de recompensa laboral. La excepción de política pública no existe en Nueva York. Hay una pequeñísima cantidad de otras estrechas excepciones en Nueva York. 

Notablemente, cada de estos ejemplos de excepciones dejan intacto el principio de “a-voluntad”. Tanto que los hechos de una situación no caen entre alguna excepción, un trabajador puede ser despedido “simplemente por que al empleador no le caen bien,” como un tratado de ley de empleo lo pone francamente. 

Mientras que el resto del mundo ha reconocido de alguna manera el poder desigual entre un patrón y un trabajador en el mercado laboral, la ley de contratos individuales de empleo en los EEUU sigue siendo obsesionada con la más pura ficción de agentes libres e iguales en el mercado laboral entrando en un contrato con su propiedad basados solamente en su propio interés. Como dijo la corte de Tennessee en 1884, un trabajador tiene el “mismo” derecho a acabar la relación “de la misma manera” por las mismas razones o con falta de causa. 

Con esto, podemos detectar algo fundamental de la naturaleza de las condiciones de vida de los trabajadores y la organización de la sociedad de hoy-en-día. En el mercado laboral, los trabajadores son “libres” para encontrar trabajo o ser destituidos. En el restaurante, los trabajadores de restaurantes tienen que someterse al control de los dueños de restaurantes y al de sus agentes dirigentes que se enriquezcan de nuestros labores. 

Guardamos una excepción particularmente importante al principio de “a-voluntad” para el final de esta parte, porque nos deja transicionar a la próxima sección. 

La Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo de 1935 codifica el derecho de los trabajadores a “la auto-organización, a formar, juntarse a, or asistir a las organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección, y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda mutua o protección.” La protección de la Sección 7 se extiende a trabajadores individuales que actúan en los intereses de todos sus compañeros. 

La Sección 8 de la LNRT prohíbe que los empleadores interfieran con, restringen a, o coaccionan a los trabajadores que ejercen a sus derechos Sección 7. 

Esta excepción al despido “a-voluntad” es particularmente importante porque en un sector sin organización como la industria de restaurantes esto representa un pequeño punto de apoyo legal que los trabajadores tienen que saber existe, mientras que seguimos adelante en la construcción de nuestra forma más rudimentaria de organización: nuestro sindicato.

Acuerdos de negociación colectiva

En contraste con los contratos individuales de empleo, que oponen el poder concentrado de los dueños contra trabajadores aislados y débiles, los acuerdos de negociación colectiva son treguas provisionales entre un dueño y alguna colectividad de trabajadores. Son los productos de la lucha de los trabajadores. De esta manera, acuerdos temporales que son relativamente beneficiosos a los trabajadores solo pueden salir del camino de lucha consistente y militante contra los empleadores. 

La mayoría de los acuerdos de negociación colectiva permiten el despido de los trabajadores solo con “causa justa”. En este solo punto, vemos la diferencia entre un trabajador aislado que enfrenta a su empleador en el mercado laboral (“a-voluntad”) versus una colectividad de trabajadores que enfrentan a un patrón en ese mismo mercado (“causa justa”). Solo una pequeña minoría de trabajadores del sector privado caen bajo semejantes protecciones contractuales, correspondiendo a la baja tasa de membresía sindical (6,3 por ciento). 

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