Two Paths to Union Recognition / Dos caminos al reconocimiento sindical

General Electric Company workers voting in NLRB election in 1951 to decide whether UE or IUE would represent the Schenectady Works. UE won large majority. / Trabajadores de General Electric votando en una elección JNRT en 1951 para decidir UE o el IUE representaría al Schenectady Works. UE ganó una gran mayoría.

This week, we look at how a union achieves legal recognition. It should be noted that there are other important stages that precede this definitive stage. We will address these prior stages in future articles.

The two ways that a union achieves legal recognition are: (1) through a secret ballot election conducted by the National Labor Relations Board (NLRB), the dominant path beginning with the enactment of the Taft-Hartley Act of 1947; or (2) through voluntary employer recognition, which became increasingly common beginning in the 1990s in the form of “neutrality and card check agreements.”

Secret Ballot Election

The election process begins after an individual or a labor organization – acting on behalf of at least 30% of a group of workers – files a representation petition with a regional office of the NLRB. The odds of winning the election are higher when the union is successful at obtaining authorization cards from more than 30%, so unions usually aim for a percentage that is higher than the 30% minimum.

If the union wins a majority of ballots cast in the NLRB election, it becomes the certified representative for the defined bargaining unit. The employer is then required by federal law to enter negotiations with the union for a contract pertaining to wages, benefits, and working conditions. However, if the union does not win a majority, it will have to wait a full year before attempting to file for another election.

Since the 1950s, and to a higher degree since the 1970s, employers have grown increasingly emboldened with breaking the law. As a result, workers began to lose elections at a higher rate than before. This is evidenced by an upward trend in unfair labor practices (ULPs) associated with NLRB elections,[1] such as the firing of union activists and making veiled threats against pro-union workers. There are virtually no financial penalties or repercussions for such activities. The traditional remedy for these actions is a re-run election and a notice posting with the employer promising not to do what they did again.

Worse yet, ULP charges filed with the Board during representation proceedings usually trigger a halt in the representation case, called a “blocking charge.” This typically stalls the election, allowing the employer more time to erode the union’s support. Sometimes the election can be delayed for months.

Voluntary Recognition

The voluntary recognition process takes place without any involvement from the NLRB, since these agreements are a private matter between unions and employers. According to a neutrality and card check agreement between an employer and a union, the employer voluntarily recognizes the union as the exclusive bargaining agent when the union demonstrates it has the majority support of the workers via signed authorization cards.

The neutrality component of the agreement imposes restrictions on both employer and union activity, in contrast with the more adversarial aspects of an NLRB election.

Unions started to seek neutrality agreements in the late 1970s.[2] They have since become a central component of the strategy of the big trade unions in the face of the declining unionization rate.

For employers, agreement to the voluntary recognition process is motivated by avoiding the costs of strikes, picketing and hand-billing, etc., as well as establishing a cooperative relation with the union.

* * *

Mandatory card-check recognition was a centerpiece of the 2008 Employee Free Choice Act (EFCA). It proposed to amend Section 9(c) of the National Labor Relations Act (NLRA) to allow for the certification of bargaining representatives based on a majority showing of authorization cards.

As we can expect, the capitalist class – represented in our sector by the National Restaurant Association – were vehemently opposed to EFCA. As capitalists typically do, they advanced their own economic interests by claiming to speak “on behalf” of restaurant workers. They argued that if the EFCA passes, “employees effectively lose their right to private-ballot elections.”[3]

The National Restaurant Association brought out three main talking points against EFCA: (1) “A card-check process increases the risk of coercion.” (2) “Private ballots are a basic American right.” (3) “An employee’s decision to join a union should be made in private.”[4]

To the first point, that a card-check process increases the risk of coercion: working for a wage is itself a form of coercion. Workers sell their labor-power to capitalists to use for a specified amount of time because we lack a means of livelihood. In other words, we have no choice but to work for a wage if we want to be able to live. To the second point, that private ballots are a basic right: the only way for workers to resist being crushed as individuals on the labor market is to band together in order to improve the conditions under which we sell our labor power. The issue of unionization pertains not the right of individuals but to workers as a collectivity, and ultimately, to workers as a class. To the third point, that a worker’s decision to join a union should be made in private: since the fundamental question at issue has to do with the efforts by groups of workers to win a better life, all workers should stand up and be counted.

Organized labor’s hopes of major legislative reform were dashed when EFCA, which Obama and other Democratic candidates claimed to support during their campaigns, died in the Senate. Today it is once again on the agenda in the form of the PRO Act. That the labor movement has been trying, and failing to obtain this provision for 30 years is a testament to the deep crisis of the labor movement today.


[1] https://www.epi.org/unequalpower/publications/private-sector-unions-corporate-legal-erosion/

[2] http://www.nlg-laboremploy-comm.org/media/ProjSolidarity_EFCA_Res-Brudney-NeutralityAgmts-2007092.pdf

[3] https://www.meatpoultry.com/articles/676-industry-slams-employee-free-choice-act

[4] https://web.archive.org/web/20081126201902/http://www.restaurant.org/government/Issues/Issue.cfm?Issue=cardcheck

Esta semana, miramos a cómo un sindicato obtiene reconocimiento legal. Se debería notar que hay otras etapas importantes que preceden a este paso definitivo. Discutiremos estas etapas previas en futuros artículos. 

Las dos maneras en que un sindicato logra el reconocimiento legal son: (1) a través de una elección de votación secreta llevada a cabo por la Junta Nacional de Relaciones de Trabajo (JNRT), el camino dominante a partir de la promulgación de la Ley Taft-Hartley en 1947; o (2) a través del reconocimiento voluntario por el empleador, que se hizo cada vez más común a partir de los años 1990 en la forma de “acuerdos de neutralidad y revisión de tarjetas.”

Elección de Votación Secreta

El proceso de elección empieza después de que un individuo o una organización laboral – actuando de parte de por lo menos el 30% de un grupo de trabajadores – presenta una petición con el despacho regional de la JNRT. Las probabilidades de ganar la elección son más altas cuando el sindicato tiene éxito en obtener tarjetas de autorización de más del 30%, y por esa razón los sindicatos típicamente apuntan a un porcentaje más grande que el mínimo de 30%. 

Si el sindicato gana la mayoría de las votaciones en la elección JNRT, se certifica como representante de una unidad negociante definida. El empleador está obligado por ley federal a entrar en negociaciones sobre un contrato perteneciente a sueldos, beneficios, y condiciones laborales. Sin embargo, si el sindicato no gana una mayoría, tiene que esperar un año entero antes de presentar una petición para otra elección. 

A partir de los años 1950, y aún más desde los años 1970, los empleadores se han enseñado cada vez más envalentonados en romper la ley. Como resultado, los trabajadores empezaron a perder las elecciones más frecuentemente que antes. Esto está evidenciado por una tendencia hacia arriba en cargos de prácticas laborales injustas (PLI) asociadas con elecciones JNRT, como el despido de activistas sindicales y amenazas veladas contra trabajadores pro-sindicales. Virtualmente no existen sanciones o repercusiones por semejantes actividades. El remedio tradicional para estas acciones es una elección a repetición y un noticiero colgado en el que el empleador promete no repetir lo que hicieron. 

Peor todavía, los cargos PLI presentados a la Junta durante procedimientos de representación típicamente resultan en un alto del caso de representación, llamado un “cargo de bloqueo.” Esto típicamente retrasa la elección, dejando al empleador más tiempo para erosionar el apoyo del sindicato. A veces, una elección puede ser retrasada por varios meses.

Reconocimiento Voluntario

El proceso de reconocimiento voluntario ocurre sin la participación de la JNRT, porque semejantes acuerdos son un asunto privado entre los sindicatos y los empleadores. Siguiendo de un acuerdo de neutralidad y revisión de tarjetas entre un empleador y un sindicato, el empleador voluntariamente reconoce el sindicato como el agente negociante exclusivo cuando el sindicato demuestra que tiene el apoyo de la mayoría de los trabajadores a través de tarjetas de autorización firmadas. 

El componente de neutralidad del acuerdo impone restricciones sobre las actividades del empleador igual como del sindicato, en contraste con los aspectos más adversariales de una elección JNRT. 

Los sindicatos empezaron a perseguir acuerdos de neutralidad a partir de finales de los años 1970. Desde aquel entonces, se han hecho un componente de la estrategia de los sindicatos grandes enfrentados con una caída en la tasa de sindicalización. 

Para los empleadores, acuerdo para el proceso de reconocimiento voluntario está motivado por el intento de evitar los costes de huelgas, piquetes, distribución de folletos, etc., tanto como establecer una relación colaborativa con el sindicato.

* * *

El reconocimiento obligatorio de revisión de tarjetas era un punto clave de la Ley de Decisión Libre de Empleados (LDLE). Apuntaba a enmendar la Sección 9(c) de la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo para dejar que se certifiquen los representantes negociadores a base de una mayoría de tarjetas de autorización. 

Como siempre, la clase capitalista – representada en nuestro sector por la Asociación Nacional de Restaurantes – fue vehementemente opuesta a la LDLE. Como los capitalistas hacen típicamente, avanzaron sus propios intereses económicos a la vez que reclamaron hablar “a beneficio” de los trabajadores de restaurantes. Argumentaron que si se promulga la LDLE, “los empleados efectivamente pierden su derecho a elecciones de votación privada.” 

La Asociación Nacional de Restaurantes destacó tres puntos contra la LDLE: (1) “un proceso de revisión de tarjetas incrementa la probabilidad de coerción.” (2) “Votaciones privadas son un derecho básico Americano” (3) “La decisión de un empleado de unirse a un sindicato se debería hacer en privado.” 

El primer punto, el que dice que un proceso de revisión de tarjetas incrementa el riesgo de coerción: trabajar por un salario es en sí mismo una forma de coerción. Los trabajadores vendemos nuestra fuerza de trabajo a un capitalista para usar por un tiempo especificado porque somos privados de los medios de ganarnos la vida independientemente. Al segundo punto, el que dice que las votaciones secretas son un derecho básico: la única manera en que los trabajadores pueden resistir ser aplastados como individuos en el mercado laboral es unirnos bajo nuestra propia bandera para mejorar las condiciones bajo las cuales vendemos nuestra fuerza de trabajo. El asunto de sindicalización no pertenece a individuos sino a trabajadores como una colectividad, y en el análisis final, a los trabajadores como clase. Al tercer punto, el que dice que la decisión de un trabajador a unirse a un sindicato debe ser tomada en privado: porque el asunto fundamental con que se trata tiene que ver con los esfuerzos de una colectividad de trabajadores para ganar una vida mejor, todos los trabajadores deben ponerse de pie y ser contados. 

Las esperanzas de los trabajadores organizadas sobre reformas legislativas fueron quebradas cuando LDLE, que Obama y varios candidatos demócratas apoyaron verbalmente durante sus campañas, murió en el Senado. Hoy en día, está en la agenda de nuevo en la forma de la Ley PRO. El hecho de que el movimiento laboral ha estado intentando, y fallando en obtener esta provisión por 30 años es testigo a la crisis profunda del movimiento laboral contemporáneo. 

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